Quicklinks
@ 2024 Centrale Planning | Privacybeleid
@ 2023 Centrale Planning
Privacybeleid
Website by Carnero concept + creatie
Website by Carnero concept + creatie
De Kracht van Employer Branding, Goed Werkgeverschap en Referral Recruitment: Een Winnende Samenwerking
In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het aantrekken en behouden van toptalent een grote uitdaging voor bedrijven. Om als werkgever aantrekkelijk te zijn, moeten organisaties meer doen dan alleen goede salarissen bieden. Ze moeten een sterke employer branding opbouwen, zich onderscheiden als een goede werkgever en actief inzetten op referral recruitment. Deze drie elementen zijn nauw met elkaar verbonden en versterken elkaar om een sterke, duurzame personeelsbasis op te bouwen.
Employer Branding: Het Fundament van Aantrekkelijkheid
Employer branding gaat over hoe een bedrijf zich positioneert en wordt waargenomen als werkgever. Het is de reputatie die een bedrijf heeft in de ogen van (potentiële) medewerkers. Een sterke employer branding trekt talent aan door een aantrekkelijk en authentiek beeld van de organisatie te communiceren. Dit omvat niet alleen de waarden, cultuur en missie van het bedrijf, maar ook hoe het bedrijf omgaat met zijn medewerkers.
Het belang van employer branding kan niet worden onderschat. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een sterke employer branding 50% meer sollicitaties ontvangen van gekwalificeerde kandidaten. Bovendien kunnen ze de tijd die nodig is om een vacature te vullen met twee keer zo snel verkorten en kunnen ze de loonkosten per aanwerving verlagen, aangezien kandidaten eerder geneigd zijn om voor een werkgever met een uitstekende reputatie te werken, zelfs tegen een iets lagere beloning.
Goed Werkgeverschap: De Basis van Retentie
Goed werkgeverschap gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het omvat alles wat bijdraagt aan een positieve werkervaring voor medewerkers, zoals een veilige en inclusieve werkomgeving, mogelijkheden voor professionele groei, werk-privébalans, erkenning en waardering, en een ondersteunende leiderschapsstijl.
Bedrijven die bekend staan als goede werkgevers genieten van hogere retentiepercentages en grotere medewerkerstevredenheid. Medewerkers die zich gewaardeerd en ondersteund voelen, zijn meer betrokken en productief. Ze zijn minder geneigd om te vertrekken, wat de kosten en de verstoring van het personeelsverloop vermindert.
Referral Recruitment: De Kracht van Medewerkersnetwerken
Referral recruitment is een strategie waarbij bedrijven hun huidige medewerkers aanmoedigen om kandidaten uit hun eigen netwerk aan te bevelen voor openstaande vacatures. Dit heeft meerdere voordelen. Ten eerste kennen medewerkers vaak mensen die goed passen bij de bedrijfscultuur, wat de kans op een succesvolle match vergroot. Ten tweede zijn doorverwezen kandidaten vaak van hogere kwaliteit en blijven ze langer in dienst.
Een effectieve referral recruitmentstrategie kan de wervingskosten verlagen en de tijd die nodig is om vacatures in te vullen verkorten. Medewerkers die succesvol kandidaten doorverwijzen, voelen zich meer betrokken en gewaardeerd, wat bijdraagt aan hun eigen tevredenheid en loyaliteit.
De Samenhang
De samenhang tussen employer branding, goed werkgeverschap en referral recruitment creëert een complimentaire effect. Een sterke employer branding trekt niet alleen nieuwe talenten aan, maar versterkt ook de trots en loyaliteit van huidige medewerkers. Goed werkgeverschap zorgt ervoor dat deze medewerkers tevreden en betrokken blijven, wat op zijn beurt het succes van referral recruitment verhoogt. Tevreden medewerkers zijn immers de beste ambassadeurs van het bedrijf en zullen met enthousiasme hun netwerk aanmoedigen om bij het bedrijf te komen werken.
Bovendien versterkt elke component de andere: een goede employer branding wordt gevoed door verhalen van tevreden medewerkers, en een solide referral recruitmentprogramma biedt tastbaar bewijs van goed werkgeverschap. Samen vormen ze een krachtig drieluik dat bedrijven helpt om niet alleen de juiste talenten aan te trekken, maar ze ook te behouden en te laten groeien binnen de organisatie.
Conclusie
In een arbeidsmarkt waar talent schaars is, is het essentieel voor bedrijven om te investeren in employer branding, goed werkgeverschap en referral recruitment. Deze strategieën zijn niet los van elkaar te zien, maar versterken elkaar en creëren samen een aantrekkelijke, ondersteunende en dynamische werkomgeving.
Interview met Ritsaert Krauss
De visie achter Centrale Planning
In deze blog ga ik in gesprek met Ritsaert Krauss, mijn leidinggevende en tevens een van de oprichters van Centrale Planning. We bespreken hoe je kosteloos en efficiënt je personeelsplanning kunt regelen en de uitdagingen die Centrale Planning als startup ervaart.
Het ontstaan van Centrale Planning
Het idee om Centrale Planning op te richten ontstond enkele jaren geleden en Ritsaert vertelt hoe zijn jarenlange ervaring binnen de IT hem daartoe motiveerde.
“Zelf ben ik al meer dan 15 jaar werkzaam binnen de software op het gebied van Workforce Management. Denk hierbij aan software voor personeelsplanning, urenadministratie, recruitment, e-learning, employer branding en talentontwikkeling. Uit ervaring weet ik dat bedrijven momenteel veel uitdagingen ervaren binnen de bestaande personeelsprocessen en ik heb gezien dat veel ondernemingen moeite hebben om hun workforce efficiënt te beheren en een betrokken pool van medewerkers te creëren.”
Ritsaert was altijd betrokken bij de implementatie van software en eindverantwoordelijk voor de succesvolle adaptatie en tevredenheid van deze veranderingen door de gehele arbeidspool van de opdrachtgevers. Deze organisaties varieerde qua grote vanaf 50 medewerkers tot organisaties met meer dan 3500 medewerkers.
Ritsaert: “Als ik echter na een paar jaar terugkwam bij deze klant was ik altijd een beetje teleurgesteld over het gebruik. De meeste organisaties gebruiken namelijk slechts 20-30 % van de aangeboden functionaliteiten en vaak niet op de meest effectieve wijze. Nieuwe planners en gebruikers kregen meestal een beknopte inhouse training van een andere planner en werden zelden verder opgeleid of getraind. Dan kon je natuurlijk als software leverancier gaan upsellen en nieuwe ondersteuning bieden maar ik bleef mij altijd afvragen waarom is dat?“
Ritsaert denkt dat dit komt omdat Workforce Management niet de corebusiness is van deze organisaties! De expertise op het gebied van WFM en verandermanagement ontbreekt meestal en daardoor krijgt dit onderdeel operationeel en financieel te weinig prioriteit.
“Als bedrijven met kortcyclische werkprocessen zoals in de zorg, logistiek en evenementenbranche gaan groeien, krijgen ze te maken met uitdagingen op het gebied van personeelsplanning, tijdregistratie, poolbeheer, recruitment, Cao regelingen, arbeidskrapte, opleiding, veranderingsmanagement etc.”
De druk op de planafdeling en operatie is vaak hoog en het verloop is groot, waardoor kennis over de pool en het gebruik van de tools verdwijnt. Als planner is men veel tijd kwijt aan communicatie over de planning, de last minute veranderingen en de urenadministratie. Veranderende werkprocessen van de organisaties worden zelden vertaald in een nieuwe, meer efficiëntie inrichting van de software en de verschillende tools worden zelden effectief ingezet en naar volledige tevredenheid gekoppeld.
“Planning is een vak! Iedere medewerker en organisatie heeft in mijn ogen recht op professioneel Workforce Management.
Dit heeft mij gemotiveerd om met een oplossing te komen die ik nog niet eerder was tegengekomen in mijn werkcarrière,” aldus Ritsaert.
“Workforce Management is een vak, dus waarom besteedt je dit niet uit, waardoor je meer aandacht en tijd hebt voor de begeleiding en ontwikkeling van jouw medewerkers?
Samenwerken aan het werkgeluk van gehele pool en de inzet van de juiste tools leidt tot meer productiviteit en Employer branding waardoor organisaties zich kunnen onderscheiden. De huidige arbeidskrapte heeft daardoor een stuk minder negatieve invloed op jouw organisatie.”
Samen met zijn broer, Ro Krauss, zette hij de eerste stappen naar wat nu Centrale Planning is.
De service van Centrale Planning
Centrale Planning biedt een service en tools aan die zich richten op de begeleiding en betrokkenheid van alle interne en externe medewerkers van organisaties.
“Momenteel plannen wij voor de overheid ruim 650 zzp’ers, vaste en flexibele werknemers voor onze opdrachtgevers en regelen ook de urenadministratie, self-billing facturatie en benodigde koppelingen”. Ritsaert benadrukt het belang van autonomie voor medewerkers. “Wij vinden het erg belangrijk dat de medewerkers van een bedrijf zelf de regie blijven behouden. Denk aan beschikbaarheden opgeven, zelfroosteren en hun eigen gewerkte uren doorgeven. Het enige wat de opdrachtgever en haar leidinggevenden hoeven te doen, is het accorderen van de uren, eventueel beoordelen en begeleiden van de medewerkers op de werkvloer. De leidinggevende kunnen altijd het rooster en de gewerkte uren inzien, eventueel zelf plannen maar in overleg met de werkgever kunnen wij dit ook doen.”
Naast expertise op het gebied van verandering, communicatie en Workforce Management biedt Centrale Planning haar opdrachtgevers verschillende tools en functionaliteiten, zoals de Centrale Planning app, de Recruitment Game, Digital Academy (e-learning), Zelfroostering, BI Rapportages en verschillende vormen van Tijdregistratie.
Verlies van regie? Integendeel!
Een veelvoorkomende zorg is dat bedrijven de regie kwijt zouden raken bij het inschakelen van een externe service als Centrale Planning. Ritsaert begrijpt dit gevoel maar weerlegt deze angst.
“Vaak haken mensen af wanneer ik in een gesprek onze service probeer uit te leggen. Ze zijn bang dat ze zelf niks meer te zeggen hebben over de planning of communicatie met de medewerkers, maar dat is juist wat we willen voorkomen. Wij worden eigenlijk die ervaren collega die de organisatie bijstaat in de tijdrovende personeelsplanning, uitbreiding van de pool, urenregistratie, verloning en nog veel meer. Dit geeft de leidinggevenden meer ruimte om zich te focussen op de corebusiness en meer persoonlijke aandacht voor de kwaliteit van arbeid en begeleiding van de medewerkers. Samen creëren we een betrokken en vooral gelukkige pool van werknemers en besparen we tijd voor oprechte aandacht. Een trotse Workforce leidt tot meer employer branding en referral recruitment waarmee we de negatieve effecten van de arbeidskrapte beter kunnen bestrijden tegen lagere kosten.”
Voor bedrijven die al eigen planners in dienst hebben, biedt Centrale Planning maatwerk.
“Wij kunnen onze service aanpassen aan de behoefte van de werkgever. Daarnaast leiden we planners op om hen efficiënter te leren plannen en de kosten te verlagen. We willen absoluut niet een baan of taak van iemand overnemen. Het is juist fijn om te zien dat een bedrijf al in planners heeft geïnvesteerd.”
Uitdagingen als startup
Hoewel Centrale Planning nog niet heel lang bestaat, zijn er al de nodige uitdagingen overwonnen en mooie klanten geworven en succesvol geïmplementeerd. Er worden nu al ruim 650 medewerkers en freelancers door Centrale planning gepland.
“De moeilijkste sales uitdaging is dat je je product en service moet pitchen aan mensen die nog nooit van ons of onze unieke dienstverlening hebben gehoord. Ik doe het met veel passie en liefde, maar soms blijft dit toch een uitdaging, vooral als een bedrijf het gevoel heeft dat ze geen regie meer behouden of dat wij hun bedrijfscultuur onvoldoende kennen,” vertelt Ritsaert. De autonomie van bedrijven en de samenwerking met hun medewerkers staat voorop bij Centrale Planning.
“We vinden juist de verschillende bedrijfsculturen en werkprocessen waar we mee te maken hebben erg interessant en kunnen ons meestal makkelijk aanpassen en inleven in de betreffende doelgroep.”
Ritsaert’s visie en de service van Centrale Planning bieden een vernieuwende aanpak in Workforce Management, waarbij de autonomie van werknemers, het werkgeluk van de pool en de efficiëntie van bedrijfsprocessen hand in hand gaan. Met een persoonlijke benadering en maatwerkoplossingen, streeft Centrale Planning ernaar een betrouwbare partner te zijn voor bedrijven in hun personeelsbeheer. Organisaties besparen hierdoor veel tijd en geld aan tools en opleiding die zij succesvol kunnen inzetten om de kwaliteit van arbeid en de betrokkenheid van alle interne en externe medewerkers te vergroten.
De Kracht van Metselaar’s Theorie over Veranderbereidheid
Wanneer het gaat om het implementeren van veranderingen binnen organisaties, is het begrijpen van de veranderbereidheid van medewerkers van cruciaal belang omdat uit onderzoek blijkt dat slechts 25 procent van implementaties bestaat uit technologische implementatie en 75 procent uit sociale implementatie. Metselaar’s theorie over veranderbereidheid biedt inzicht in de psychologische aspecten van verandering en hoe organisaties deze kunnen benutten om succesvolle transformaties te realiseren. Centrale Planning maakt gebruik van deze theorie als een leidraad tijdens de implementaties.
Metselaar stelt dat veranderbereidheid afhankelijk is van drie belangrijke factoren: het moeten, willen en kunnen van de medewerkers. Deze factoren vormen de basis voor het analyseren en creëren van een omgeving waarin medewerkers openstaan voor verandering en gemotiveerd zijn om bij te dragen aan het succes ervan.
Voor Centrale Planning betekent dit dat ze niet alleen de technologische voordelen van hun software benadrukken, maar ook het belang van de verandering voor de organisatie als geheel.
Door het creëren van een gevoel van urgentie, het moeten, rondom de noodzaak van de softwareoplossing, stimuleren ze medewerkers om betrokken te zijn bij het implementatieproces en actief bij te dragen aan het behalen van de doelen.
Daarnaast is het essentieel dat het willen van de betrokkenen ook geanalyseerd wordt. Hieronder valt de gevolgen voor het werk, de emoties die de verandering oproept, meerwaarde voor de organisatie en betrokkenheid bij het veranderproces. De betrokkenen van het leidende team zijn hierbij verantwoordelijk om het belang van de implementatie te communiceren, medewerkers te motiveren en een cultuur van verandering te bevorderen. Dit helpt om het vertrouwen van medewerkers te vergroten en weerstand tegen verandering te verminderen.
Als laatste hebben we het kunnen. Het kunnen houdt in de kennis die de medewerkers en de organisatie in huis heeft om de implementatie door te voeren. Voorbeelden hiervan zijn kennis en ervaring, aansturing en timing. Centrale Planning erkent dit en investeert in het opbouwen van een cultuur van veranderbereidheid en samenwerking om het succes van hun implementatie te maximaliseren.
Door Metselaar’s theorie over veranderbereidheid toe te passen, streeft Centrale Planning ernaar om niet alleen technologische oplossingen te implementeren, maar ook een positieve verandering teweeg te brengen in de mindset en werkwijze van hun klanten. Dit zorgt voor duurzame groei en succes op lange termijn voor zowel de organisatie als haar medewerkers.
Benieuwd naar wat Centrale Planning nog meer te betekenen heeft op het gebied van Veranderingsmanagement? Klik dan op de link en lees meer!
Centrale Planning en de Kracht van Kotter’s Acht Fasen Model voor Succesvolle Implementatie
In de wereld van bedrijfsimplementaties is een gestructureerde aanpak vaak de sleutel tot succes. Een van de meest invloedrijke modellen voor verandermanagement is ontwikkeld door professor John P. Kotter. Zijn acht fasen model biedt een robuust kader voor organisaties die streven naar succesvolle veranderingen. Centrale Planning omarmt dit model als leidraad tijdens de implementatie van hun software, met als doel het succes van de implementatie te vergroten.
Kotter’s model begint met het creëren van een gevoel van urgentie – een cruciale eerste stap om het belang van de verandering te benadrukken. Voor Centrale Planning betekent dit het identificeren en communiceren van de behoefte aan hun softwareoplossing binnen organisaties. Het helpt om alle belanghebbenden te betrekken en een gezamenlijk begrip te creëren van de voordelen die de implementatie zal opleveren.
De volgende fasen omvatten het vormen van een krachtige coalitie, het ontwikkelen van een heldere visie en strategie, en het communiceren van deze visie breed binnen de organisatie. Centrale Planning streeft ernaar om een team van belangrijke stakeholders samen te brengen en een duidelijk pad naar succes uit te stippelen. Het delen van deze visie met alle betrokkenen creëert een gemeenschappelijk doel en motiveert medewerkers om zich in te zetten voor de verandering.
Het model van Kotter benadrukt ook het belang van het wegnemen van obstakels die de voortgang kunnen belemmeren en het creëren van korte termijn successen om momentum op te bouwen. Voor Centrale Planning betekent dit het proactief aanpakken van weerstand tegen verandering en het vieren van kleine successen tijdens de implementatie van hun software.
De laatste fasen van Kotter’s model omvatten het verankeren van veranderingen in de bedrijfscultuur en het voortdurend versterken van de verandering. Voor Centrale Planning betekent dit het bieden van continue ondersteuning, training en feedbackmechanismen om ervoor te zorgen dat de nieuwe softwareoplossing effectief wordt geïntegreerd en langdurige voordelen oplevert voor de organisatie.
Door het volgen van Kotter’s acht fasen model erkent Centrale Planning de complexiteit van veranderingsprocessen en de noodzaak van een gestructureerde aanpak. Door te focussen op elke fase van het model, vergroten we de kans op een succesvolle implementatie van hun software en creëren we een solide basis voor groei en innovatie binnen organisaties.
Onze nieuwsbrief!
Schrijf je nu in voor de nieuwsbrief!
Welkom bij Centrale Planning! Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en nieuwtjes. Ontdek meer over wie we zijn en wat we te bieden hebben. We kijken ernaar uit om je op de hoogte te houden.
Voorkom meer werkstress onder medewerkers
Onlangs meldde een artikel op NU.nl dat werkstress in Nederland toeneemt door vergrijzing, mantelzorg en arbeidsmarktproblemen. Deze stress leidt tot meer uitval van personeel door stijging van burn-outklachten. Uit onderzoek van het RIVM en TNO blijkt dat deze trend zich zal voortzetten door vergrijzing, werkdruk en individuele factoren, zoals een ongezonde leefstijl.
Het is cruciaal dat werknemers voldoende tijd nemen om te herstellen van een werkdag, toegang hebben tot leer- en ontwikkelmogelijkheden, en voldoende slaap krijgen. Werkgevers ondervinden ook gevolgen van deze stress.
Het is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers om samen te werken aan een productieve werkomgeving waar stress wordt geminimaliseerd om het welzijn van alle medewerkers te bevorderen. Centrale Planning kan hierbij van dienst zijn voor jouw bedrijf of organisatie. Centrale Planning biedt advies om stressklachten te verminderen en een positieve werksfeer te behouden.
Ons team bij Centrale Planning heeft één doel voor ogen: bedrijven en organisaties zo breed mogelijk ontzorgen. We laten graag zien welke voordelen het heeft om de personeelsplanning en Workforce management uit te besteden. We zorgen ervoor dat je controle houdt over de planning, verloning, urenregistratie en communicatie.
Werkt jouw bedrijf met verschillende personeelsleveranciers? Dan kan de planning behoorlijk complex worden. Daarvoor biedt Centrale Planning oplossingen op maat binnen diverse branches. We zorgen ervoor dat de juiste personen op de juiste plek en tijd staan ingedeeld. Met onze werkwijze wordt de planning efficiënter, waardoor je meer tijd bespaart en je je kan focussen op je corebusiness.
Onze specialiteiten omvatten onder andere:
- Personeelsplanning en communicatie
- Veranderingsmanagement
- Urenregistratie en facturatie
- Workforce management
- Referral recruitment
- E-learning
- Poolbeheer (intern & extern)
- Capaciteitenplanning
- BI-rapportage
Deze tools helpen werkgevers om zich meer te focussen op de kernactiviteiten van hun bedrijf en creëren tegelijkertijd meer duidelijkheid voor werknemers. Dit resulteert in meer overzicht, duidelijkheid en rust.
